Moins de 13 % de dirigeantes au Maroc : le problème n'est peut-être pas dans votre tête

Depuis une quinzaine d'années, une explication domine pour combler cet écart : les femmes se censureraient elles-mêmes. Elles douteraient de leur légitimité, attribueraient leurs réussites à la chance, hésiteraient à postuler. Le « syndrome de l'imposteur » est devenu le vocabulaire par défaut de l'ambition féminine, décliné en ateliers, en conférences et en programmes de coaching.

Ce récit a un mérite : il nomme une expérience que beaucoup de femmes reconnaissent immédiatement. Il a aussi un défaut que la recherche récente documente de plus en plus précisément : il déplace la charge du problème. Il transforme une question d'organisation du pouvoir en question de confiance personnelle. Et il propose de réparer les femmes plutôt que les lieux où elles travaillent.

D'où vient réellement le concept ?

Le concept naît en 1978, sous une autre appellation que celle qui circule aujourd'hui. Les psychologues américaines Pauline Rose Clance et Suzanne Imes publient dans la revue *Psychotherapy : Theory, Research and Practice* un article intitulé « The Imposter Phenomenon in High Achieving Women ». Elles décrivent, à partir de leur pratique clinique, une expérience intérieure de fausseté intellectuelle chez des femmes objectivement performantes : la conviction d'avoir trompé son monde, et la peur d'être découverte.

Deux précisions comptent, parce qu'elles se sont perdues en route.

La première tient au mot. Clance et Imes parlent de *phénomène*, pas de *syndrome*. La distinction n'est pas cosmétique. Un syndrome, en médecine, désigne un ensemble de signes cliniques cohérent. Le phénomène de l'imposteur n'a jamais figuré dans les manuels de diagnostic psychiatrique et n'est pas une pathologie. Le site professionnel de Pauline Rose Clance, qui recense ses travaux et l'échelle de mesure qu'elle a conçue, emploie systématiquement le terme de phénomène.

La seconde tient au public étudié. L'article de 1978 portait sur un échantillon clinique de femmes majoritairement blanches, diplômées et issues de milieux favorisés, aux États-Unis. Ce point de départ, parfaitement légitime pour une observation clinique, devient problématique quand on en tire une théorie générale de l'ambition féminine mondiale.

Que mesure-t-on réellement ?

L'écart mesuré entre femmes et hommes existe, mais il est modeste. C'est le principal enseignement de la synthèse la plus large disponible à ce jour.

En 2024, Paul C. Price, Brandi Holcomb et Makayla B. Payne, de la California State University, Fresno, publient dans *Current Research in Behavioral Sciences* une méta-analyse portant sur 108 études et plus de 42 000 participants. Les femmes rapportent effectivement des sentiments d'imposture plus élevés que les hommes, avec une taille d'effet (d de Cohen) de 0,27. En langage statistique, cela se situe entre petit et modéré. Les distributions féminine et masculine se recouvrent très largement.

Autrement dit : la différence est réelle, et elle est trop faible pour expliquer à elle seule un écart de trente-quatre points entre diplômées et dirigeantes.

Deux résultats secondaires de cette même méta-analyse méritent l'attention. L'écart entre femmes et hommes est environ deux fois plus petit dans les études menées en Asie que dans celles menées en Europe et en Amérique du Nord, ce qui suggère une part culturelle importante. Et il varie selon l'instrument de mesure employé : les échelles ne captent pas exactement la même chose, ce qui fragilise l'idée d'un objet unique et bien défini.

Cette fragilité est explicitement pointée ailleurs. Une méta-analyse consacrée au phénomène de l'imposteur dans l'éducation médicale, publiée dans la revue *Advances in Health Sciences Education*, porte sur 34 études et 9 550 participants et aboutit à une prévalence groupée de 49 %, mais avec une hétérogénéité extrême entre études. Ses auteurs jugent les fondations conceptuelles et méthodologiques du construit instables. Une prévalence qui oscille entre des extrêmes selon le seuil retenu et l'échelle utilisée ne mesure pas grand-chose.

Le contraste avec les chiffres qui circulent dans les médias est instructif. Le baromètre 2025 « Entrepreneuriat et inégalités de genre » du dispositif Créatrices d'Avenir, en Île-de-France, indique que 93 % des dirigeantes interrogées (615 femmes) ont déjà souffert du syndrome de l'imposteur. La même enquête rapporte que 56 % d'entre elles ont été confrontées à des discriminations sexistes. Le premier chiffre est repris partout, le second beaucoup moins. Il est pourtant le plus vérifiable des deux, et le plus actionnable.

Pourquoi la recherche reproche-t-elle au concept de psychologiser ?

La critique la plus diffusée tient en une phrase : ce que l'on appelle sentiment d'imposture est souvent une lecture correcte de la situation, pas une distorsion.

En février 2021, Ruchika Tulshyan et Jodi-Ann Burey publient dans la *Harvard Business Review* un article intitulé « Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome ». Leur argument est direct : pour beaucoup de femmes, se sentir étrangère au lieu qu'elles occupent n'est pas une illusion mais, selon leur formulation, « le résultat de biais systémiques et d'exclusion ». Le diagnostic individuel, écrivent-elles, fait porter la charge de l'adaptation à celles qui subissent déjà le biais, et dispense les organisations de se transformer.

Elles ajoutent un reproche adressé à la généalogie même du concept : formulé dans les années 1970 à partir d'un échantillon étroit, il a été construit sans prendre en compte le racisme, l'origine sociale ou le statut d'étrangère, et a transformé un inconfort professionnel assez universel en trait féminin à corriger.

Le raisonnement est vérifiable de manière simple. Quand une femme est la seule de son niveau autour d'une table, quand ses interventions sont attribuées à d'autres, quand elle est évaluée sur des résultats acquis là où ses collègues le sont sur un potentiel supposé, le sentiment de ne pas être à sa place n'est pas une erreur de perception. C'est une information sur l'environnement. Traiter cette information comme un défaut de confiance revient à demander à la personne de calibrer moins bien sa perception de la réalité.

Une nuance s'impose ici, et la recherche ne tranche pas. Rien n'établit que le sentiment d'imposture soit *uniquement* le reflet d'un biais externe. Perfectionnisme, anxiété et estime de soi y sont associés de façon robuste, indépendamment du contexte. La critique structurelle ne dit pas que l'expérience intérieure est fausse. Elle dit que la nommer « syndrome » et s'arrêter là est une erreur d'attribution.

Que disent les chiffres maghrébins ?

Le Maghreb offre le cas le plus net du décalage entre qualification et pouvoir, parce que les femmes y sont massivement diplômées et très peu présentes aux postes de décision.

Les chiffres en Algérie

• Taux d'activité économique des femmes :

19,2 %, contre 63,9 % pour les hommes (Office national des statistiques, données d'octobre 2024) • Les femmes occupent 55 % des professions intellectuelles (ONS) • Elles ne représentent que 11,6 % du groupe professionnel « Directeurs et gérants » (ONS)

La séquence algérienne se lit d'elle-même : une majorité dans les métiers de l'expertise, une minorité étroite dans les métiers de la décision. Le sentiment d'illégitimité n'explique pas ce passage de 55 % à 11,6 %. La sélection à l'entrée des fonctions dirigeantes, si.

En Tunisie, le filtre est visible dès l'entrée sur le marché du travail. Le rapport annuel 2025 de la Banque centrale de Tunisie situe le chômage des femmes diplômées du supérieur à 30,5 %, contre 11,7 % pour les hommes diplômés. À diplôme équivalent, une Tunisienne a près de trois fois moins de chances d'être employée qu'un Tunisien. Aucune enquête de confiance en soi ne produit ce ratio.

Les conseils d'administration racontent une histoire un peu différente, et plus encourageante. Selon le rapport annuel sur la gouvernance des sociétés cotées à la Bourse de Tunis, la part des femmes dans les conseils est passée de 13,5 % en 2020 à 17,7 % en 2024, puis à 19,5 % en 2025 : 139 administratrices sur 714 sièges, répartis sur 75 sociétés. Douze sociétés cotées ne comptent encore aucune femme dans leur conseil. La progression est réelle et régulière. Elle est venue de règles de gouvernance et de pression institutionnelle, pas d'une amélioration collective de l'estime de soi des Tunisiennes.

C'est peut-être l'argument le plus économique en faveur de la lecture structurelle : quand les chiffres bougent, ils bougent parce que les règles ont changé.

Le mouvement se poursuit.

En 2025, le ministère tunisien de la Femme et l'agence allemande de coopération internationale GIZ ont travaillé, au siège du Centre de recherches, d'études, de documentation et d'information sur la femme (CREDIF), à une stratégie nationale de promotion du leadership féminin dans les PME à l'horizon 2035. Là encore, l'objet visé est l'accès au financement, aux marchés et aux réseaux, pas la psychologie des dirigeantes.

Faut-il jeter le concept ?

Non, mais il faut lui rendre sa taille réelle. Le phénomène de l'imposteur décrit une expérience intérieure identifiable, mesurable de façon imparfaite, et suffisamment répandue pour mériter d'être nommée. Ce qu'il ne peut pas faire, c'est servir d'explication générale aux écarts de carrière.

La distinction pratique est simple à formuler. Quand une femme surqualifiée hésite à candidater à un poste qu'elle occupe déjà de fait, le vocabulaire de l'imposture éclaire quelque chose. Quand une organisation compte 47 % de diplômées et 13 % de dirigeantes, il n'éclaire rien du tout : il détourne le regard.

Le risque, pour une lectrice, n'est pas de reconnaître ce sentiment en elle. C'est d'accepter qu'on lui présente comme un travail intérieur ce qui relève d'une négociation collective : critères de promotion explicites, transparence des rémunérations, composition des comités de sélection, congés parentaux partagés, présence obligatoire de femmes dans les instances.

Conclusion

Habiter sa fonction, ce n'est pas se convaincre qu'on la mérite. C'est parfois constater, très lucidement, que l'organisation n'a pas prévu qu'on l'occupe, et cesser de prendre cette information pour un doute personnel.

Les contraintes sont réelles. Dans une région où moins d'une femme sur trois participe au marché du travail, où la charge domestique reste largement non partagée et où l'accès au financement demeure inégal, l'injonction à « prendre sa place » sonne creux si elle s'arrête à l'individu.

Les chiffres tunisiens des conseils d'administration disent pourtant quelque chose d'utile : ils ont bougé de six points en cinq ans, et ce n'est pas parce que les femmes ont gagné en assurance. C'est parce que les règles ont changé et que quelqu'un a compté.

Houda Chouk